Michał Tomczak – adwokat i partner w Kancelarii Tomczak & Partnerzy, funkcjonującej na rynku od 2002 roku.
– Jak ważny jest wybór prawników do pracy dla Kancelarii?
Wybór prawników do pracy jest jednym z dwóch najważniejszych zadań zarządców kancelarii prawnych. Drugim zadaniem – bez określania ważności – są klienci. Cała reszta – w stosunku do troski o klientów i personel – jest w zasadzie wtórna w działalności Kancelarii.
Od początku prowadzenia biznesu prawniczego starałem się wypracować know-how w zatrudnianiu młodych ludzi. Koncepcja oczywiście musi się zmieniać, tak jak zmienia się biznes prawniczy.
Dwadzieścia lat temu po prostu wieszaliśmy ogłoszenie na Wydziale Prawa Uniwersytetu Warszawskiego. Tak trafili do moich firm prawnicy, którzy są dzisiaj partnerami międzynarodowych firm albo in-house’ami w wielkich międzynarodowych firmach biznesowych. No, albo profesorami tegoż Uniwersytetu, gdy zdecydowali się jednak wrócić do nauki.
– W jaki sposób organizować selekcję?
Przyjmujemy założenie, że istotą prawnictwa wysokiej klasy jest przygotowanie akademickie. Nasz zawód pełen jest legend o nadzwyczajnych rain-make’erach i cudotwórcach, ale prawo, przynajmniej takie, z jakim mamy do czynienia na kontynencie, jest najściślej akademickim zajęciem. Zawsze za punkt wyjścia selekcji uważałem oceny uzyskane na studiach.
– Średnia ze wszystkich przedmiotów?
Zawsze najważniejsza jest cywilistyka. Jak ktoś ma porządne oceny z prawa cywilnego, da sobie radę z każdą inną dziedziną prawa. Cywilistyka jest jedną z niewielu gałęzi prawa, w których istnieje w zasadzie niezmienna, dojrzała teoria. W innych dziedzinach prawa większe znaczenie ma pamięć, przygotowanie się do konkretnego egzaminu. W prawie cywilnym trzeba sporo kojarzyć, już na poziomie egzaminów, dlatego najbardziej miarodajne są wyniki z egzaminów cywilistycznych.
– Czy to oznacza, że Kancelaria eliminuje tych, którzy dostali słabsze oceny?
Znaczenie stopni uzyskiwanych na studiach istotnie się zmniejszyło, niestety. Mamy do czynienia, zapewne z powodu bardzo dużej liczby studentów, także na dobrych uczelniach, z daleko idącą inflacją ocen egzaminacyjnych. W przeszłości praktycznie nie zdarzało się, żeby osoby z bardzo dobrymi stopniami okazywały się niesamodzielne intelektualnie po podjęciu pracy. Teraz to się niestety zdarza. Wyprowadzamy z tego taki wniosek, że stopnie kandydata wyznaczają pewien próg przyzwoitości, którego spełnienia oczekujemy. Ale nie jesteśmy tu tak ortodoksyjni, jak dawniej.
– Co to oznacza dla potencjalnych kandydatów do pracy?
W porównaniu z sytuacją sprzed dziesięciu czy kilkunastu lat rynek, by tak to określić, kandydatów do pracy jest zdestabilizowany. Teoretycznie jest bardzo dużo osób poszukujących pracy, bo jest bardzo dużo studentów, dużo uczelni prawniczych. W praktyce, ta ogromna nadprodukcja absolwentów wyższych uczelni bardzo utrudnia rekrutację prawników. Inflacja ocen na studiach to jedna kwestia. Druga kwestia to doświadczenie zawodowe. Kiedyś, w prowadzonych przez siebie firmach zatrudniałem studentów, dla których była to pierwsza praca. Dzisiaj, kandydaci nawet będący studentami często mają za sobą doświadczenie zawodowe. To jednak z mojego punktu widzenia niewielka zaleta. W polskich kancelariach młodzi ludzie często pracują za darmo, wykonują drugorzędne zadania i niewiele się uczą w tych pracach, zamiast uczyć się na studiach. Po prawdzie – wolimy kandydatów, którzy nigdzie nie pracowali.
– Czy pomimo kryzysu na rynku Kancelaria nadal jest otwarta na zatrudnianie młodych prawników?
To jest i zawsze będzie główne źródło rozwoju firmy. Przyjęliśmy taką filozofię wiele lat temu i nadal staramy się docierać do najlepszych. W tej chwili akcent w selekcji jest wyraźnie przesunięty na okres praktyk. W rzeczywistości nie wierzymy w sensowną selekcję opartą na ankietach, spotkaniach i wywiadach. Istotą rekrutacji jest pewien, najlepiej trzymiesięczny, okres próbnego zatrudnienia. Z tym muszą liczyć się wszyscy kandydaci – w tym okresie po prostu niczego nie obiecujemy.
– Czy po takich trzech miesiącach można określić przydatność kandydata?
W większości przypadków możliwości kandydata można rozpoznać w ciągu trzech, czterech tygodni, oczywiście pod warunkiem, że od razy wyposaży się go w samodzielne zadania i że nie będzie on wyłącznie biegał do KRS-u. W tym okresie udaje się określić przydatność kandydata do pracy w charakterze asystenta prawnego, to znaczy przez okres co najmniej kolejnych dwóch, trzech lat. Przydatność na późniejszym etapie to już zupełnie inne zagadnienie, wtedy chodzi już o samodzielność i kreatywność, podczas gdy w pierwszym etapie o rzetelność i wnikliwość. Staramy się w tych kwestiach mieć porządek, ścieżka kariery jest szczegółowo opisana w tak zwanym manualu, czyli książeczce na temat funkcjonowania Kancelarii, którą wręczamy w dniu rozpoczęcia praktyk.
– Co Pan radzi kandydatom do pracy w Kancelarii w tym pierwszym etapie?
Rynek bardzo wysoko wyniósł oczekiwanie specjalizacji. Nie uciekniemy przed tym i nie zamierzamy uciekać. Kancelaria zajmuje się transakcjami i restrukturyzacjami, rozumianymi jako przedsięwzięcia specjalistyczne, prawem pracy, ochroną konkurencji i obsługą procesu inwestycyjnego, także kilkoma węższymi dziedzinami, związanymi z prawem medycznym i sportowym. Młodzi prawnicy szukający w Kancelarii pracy powinni przychodzić z naszkicowanym przynajmniej pomysłem na samych siebie. Sensowna kariera zawodowa powinna stanowić połączenie oczekiwań i idei Kancelarii z pomysłami prawnika. Proporcja między jednym i drugim powinna z upływem lat zmieniać się: w pierwszym okresie to Kancelaria powinna przede wszystkim kształtować prawnika, z upływem lat – dojrzałość prawnika powinna kształtować Kancelarię. Oczywiście, mówimy tu o pewnym idealnym modelu, w którym strony dopasowują się do siebie nie na parę miesięcy, ale na wiele lat. No, ale o to nam w Kancelarii przede wszystkim chodzi.
