Wszystkie nasze strony wykorzystują pliki cookies. Pliki cookies są ważne dla prawidłowego działania stron internetowych. W celu ulepszenia korzystania ze stron internetowych wykorzystujemy pliki cookies do zapamiętywania danych logowania i zapewnienia bezpieczeństwa logowania, gromadzenia danych statystycznych w celu optymalizacji działania stron internetowych oraz dostarczania treści dostosowanych do zainteresowań użytkownika. Pliki te mogą także stosować współpracujący z nami reklamodawcy, firmy badawcze oraz dostawcy aplikacji multimedialnych. W przeglądarkach internetowych można zmienić ustawienia dotyczące cookies. Aby zakceptować pliki kliknij przycisk Rozumiem, akceptuję. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki. Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Prywatności.
Wiedza

            ikona16  iCloud  Microsoft Outlook logo 

fotolia 2339657 subscription l  tjall - fotolia.comRekrutacja w branży prawnej formalnie nie różni się zbytnio od rekrutacji w innych branżach. Tak samo składa się z kilku etapów, które są mniej lub bardziej skomplikowane. Stopień komplikacji uzależniony jest oczywiście od rangi stanowiska. Obecnie nawet rekrutacja na praktyki do kancelarii prawnej może być dosyć złożonym procesem rekrutacyjnym składającym się z: rozmów kwalifikacyjnych, testów językowych, merytorycznych bądź werbalnych, czy też numerycznych. Rekompensatą tak złożonej rekrutacji może być fakt, iż najlepsi mają szansę na zdobycie wymarzonej pracy, bądź po odbyciu praktyk (podczas studiów) mają większe szanse na znalezienie pracy.


Jakie są wymagania kancelarii/firm w stosunku do Kandydatów biorących udział w procesie rekrutacyjnym?


Wymagania najczęściej spotykane w branży prawnej to:

  • dobry background edukacyjny (zdobyty również zagranicą oraz LLM czy studia podyplomowe);
  • pracodawcy coraz częściej preferują osoby, które władają dodatkowym językiem obcym poza oczywiście językiem angielskim;
  • liczy się praktyka - doświadczenie zdobyte w czołowych firmach lub/i kancelariach (w tym doświadczenie transakcyjne);
  • coraz większa liczba pracodawców zwraca także uwagę na posiadanie umiejętności podejścia biznesowego kandydatów i posiadanie tzw. umiejętności miękkich wykorzystywanych w relacjach z Klientami (umiejętności negocjacyjne, komunikatywność, itp.). Wiele razy bowiem kancelarie oczekują od prawników, aby odgrywali znaczące role biznesowe zarówno w kancelarii jak i u Klientów.

Rekrutacja - krok po kroku

Każdy proces rekrutacyjny, bez względu na to czy prowadzony jest przez wyspecjalizowaną firmę doradztwa personalnego czy bezpośrednio przez zainteresowaną kancelarię/firmę zaczyna się od określenia/zbudowania opisu stanowiska. Opis stanowiska jest jednym z najważniejszych dokumentów w procesie rekrutacji, gdyż określa wszelkie kluczowe kwestie dotyczące cech przyszłego pracownika. W opisie stanowiska znajdziemy informacje na temat preferowanego przez pracodawcę: wykształcenia, doświadczenia, znajomości języków obcych, predyspozycji osobowościowych, informacji dotyczących usytuowania stanowiska w strukturze kancelarii/firmy etc.

Kolejnym krokiem jest sprawdzenie, czy w przeszłości nie był przeprowadzany przez pacodawcę proces rekrutacji na analogiczne bądź zbliżone profilem stanowisko. W takim wypadku zazwyczaj istnieje już pula potencjalnych kandydatów, z których kancelaria/firma może ewentualnie skorzystać (oczywiście w przypadku zainteresowania ze strony tych osób). W przypadku firm doradztwa personalnego sprawdzane są osoby, które zamieściły w bazie firmy CV i jednocześnie wyraziły aktualną chęć do zmiany miejsca pracy bądź odbycia praktyki lub stażu. Równolegle firma określa, którzy kandydaci (odpowiadający opisowi stanowiska) są w obecnej chwili najlepszymi specjalistami z danej dziedziny prawa i kontaktuje się z nimi bezpośrednio pytając, czy są zainteresowani zmianą pracy.

W przypadku rekrutacji na stanowiska praktykanckie/stażowe zazwyczaj wystarcza wytypowanie osób, które zamieściły swoją aplikację w bazie firmy doradztwa personalnego, bądź umieszczenie ogłoszenia w biurach karier na uczelniach, które kształcą przyszłych prawników. Ogłoszenia też w niektórych przypadkach są umieszczane w prasie studenckiej lub portalach skierowanych do prawników.

Po dokonaniu wstępnej selekcji CV firma lub kancelaria kontaktują się z wybranymi osobami i informują o istniejącym wakacie. Kolejnym etapem w rekrutacji prawnika jest spotkanie z Konsultantem (w przypadku firmy doradztwa personalnego) bądź osobą odpowiedzialną za daną rekrutację (w przypadku kancelarii lub działu prawnego prowadzących samodzielną rekrutację). Po spotkaniu z kandydatem Konsultant lub osoba prowadząca rekrutację dokonuje oceny kandydata. W przypadku pozytywnej oceny Konsultanta zostaje sporządzona informacja na temat kandydata dla pracodawcy, a kandydat zostaje poinformowany o jego ocenie oraz zostaje poproszony o wyrażenie zgody na prezentację u konkretnego pracodawcy. Następnie kandydat jest umawiany na spotkanie do kancelarii. Do takiego spotkania należy się odpowiednio przygotować. W przypadku rekrutacji na stanowiska prawnicze w kancelariach bądź firmach doradczych są zazwyczaj dwa, trzy spotkania. Po pozytywnym ich zakończeniu kandydatowi zostaje przedstawiona oferta pracy. Przy stanowiskach praktykanckich (bądź stażowych) wystarcza w przeważającej większości jedno lub dwa spotkania. Często zdarza się, iż kancelaria prosi Kandydatów o wyrażenie zgody na testy językowe, merytoryczne, werbalne bądź numeryczne. Testy te w niektórych kancelariach przeprowadzane są jeszcze przed rozmową rekrutacyjną – jako jeden z etapów dopuszczających do spotkania.

Po okresie praktyk/stażu, których długość jest określana podczas podejmowania współpracy, dokonywana jest ocena praktykanta/stażysty, zbierane są opinie od partnerów i starszych prawników współpracujących z daną osobą. Często zdarza się, iż w przypadku pozytywnych rekomendacji taki kandydat otrzymuje ofertę pracy.

 

JAK SIĘ PRZYGOTOWAĆ DO PROCESU REKRUTACJI?

Po pierwsze trzeba odpowiedzieć sobie na pytania jakiego charakteru pracy/praktyk/stażu szukamy, czy szukamy pracy stałej, jaki wymiar godzinowy jest dla nas najodpowiedniejszy. Odpowiedzi na te pytania pozwolą nie tylko na znalezienie satysfakcjonującego stażu bądź pracy, ale także pozwoli zaoszczędzić czas zarówno poszukującego jak i rekrutującego, a także pozwoli uniknąć wszelkiego rodzaju nieporozumień.

Warto też popracować nad swoim CV (zarówno w języku polskim jak i angielskim lub w innym obcym języku, którym włada kandydat). Aplikacja powinna być napisana jasno i przejrzyście, powinna zawierać: dotychczasowe doświadczenia zawodowe, wykształcenie, znajomość języków obcych, wszelkie odbyte kursy/szkolenia, uzyskane certyfikaty, a także zawierać informacje dotyczące aktywności społecznej.

Istotną kwestią jest dopytanie się osoby, która zaprasza nas na spotkanie w sprawie praktyk/stażu/pracy: gdzie odbędzie się spotkanie, ile czasu należy sobie zarezerwować, z kim będzie spotkanie, w jakim języku będzie rozmowa rekrutacyjna oraz czego można się spodziewać podczas spotkania (testy językowe, werbalne, itp.). Znajomość odpowiedzi na te pytania pomoże nam lepiej wypaść, gdyż nie będziemy np. zaskoczeni, iż za chwilę będziemy wypełniać test, bądź będziemy rozmawiać z obcokrajowcem, co może u niektórych powodować duży stres.

Jeśli wybieramy się na umówione spotkanie rekrutacyjne warto przygotować się do spotkania – poczytać informacje ze strony internetowej np. danej kancelarii, zobaczyć czym się zajmuje, które miejsce zajmuje w rankingach, w jakiej dziedzinie prawa jest rekomendowana, jakie posiada departamenty prawne a następnie przemyśleć, które są dla nas najbardziej interesujące i gdzie chcielibyśmy odbyć staż/praktyki.

 

W kancelariach w spotkaniach rekrutacyjnych stażystów, praktykantów, absolwentów zazwyczaj udział biorą pracownicy działu HR jak i prawnik/-cy, z którymi mielibyśmy ewentualnie współpracować. Warto jest zatem poczytać trochę na temat osoby, z którą  będziemy mieć przyjemność odbyć spotkanie – jeśli spotykamy się np. ze specjalistą od prawa korporacyjnego, to można się spodziewać pytań właśnie z tego zakresu, a jeśli np. z podatkowcem, to wiadomo, iż rozmowa będzie mogła uwzględniać elementy z prawa podatkowego. Niekiedy, w niektórych kancelariach pierwsze spotkanie odbywa się wyłącznie z osobą z działu personalnego, która podczas spotkania ocenia kandydata, a także ustala z nim w którym departamencie prawnym chciałby odbyć staż/praktyki. Następnie organizowane jest jeszcze jedno spotkanie ze specjalistą z danego departamentu.


Do  przykładowych pytań  pozamerytorycznych, które pojawiają się podczas rekrutacji stażystów, praktykantów, absolwentów można zaliczyć poniższe przykłady:

Jakie ma Pan/Pani  plany zawodowe na przyszłość?

Jaki kierunek studiów wybrałby Pan/Pani  mając możliwość ich ponownego rozpoczęcia?

Które przedmioty w trakcie nauki Pana/Pani  szczególnie się Panu/Pani podobały?  Dlaczego?

Który ze zdawanych egzaminów był dla Pana/Pani  najtrudniejsze/najłatwiejsze?

Których przedmiotów Pan/Pani  nie lubił/a na studiach i dlaczego?

Jaki wybrał Pan/Pani  temat pracy magisterskiej i dlaczego?

Co z tego, czego nauczył się Pan/Pani na studiach, przyda się Panu/Pani w pracy?

Jakie języki obce Pan/Pani zna?

Jakie są największe Pana/Pani osiągnięcia?

Co Panu/Pani sprawia największą satysfakcję?

W jaki sposób planuje Pan/Pani poważniejsze zadania i przygotowuje się do ich realizacji?

Co jest Pana/Pani  najmocniejszą stroną?

Co Pan/Pani wie o naszej firmie?

Dlaczego Pan/Pani zainteresował/a się naszą ofertą?

Czym się Pan/Pani wyróżnia spośród innych kandydatów?



Praktyczne Wskazówki:


§ Należy być punktualnym. W dobrym smaku jest telefoniczne poinformowanie osoby, która z nami się spotyka o ewentualnym spóźnieniu. Także kiedy w przeddzień spotkania lub kilka dni wcześniej okazuje się, że nie możemy przyjść w ustalonym czasie (np. z powodu choroby) warto zadzwonić i umówić inny termin.

§ Podczas bezpośredniego spotkania należy pamiętać, że rozmowa kwalifikacyjna zaczyna się w momencie wejścia do recepcji, a kończy z chwilą opuszczenia siedziby kancelarii/firmy. Dlatego też niezwykle ważne jest zachowanie poza salą rozmów, chociażby z tego względu, że personel obsługujący firmę może być pytany o zachowanie kandydata.

§ W trakcie rozmowy liczy się nie tylko nasza wiedza, ale też w jaki sposób ją przekazujemy, jak odpowiadamy na pytania. Aby wykreować dobry wizerunek siebie, należy odpowiadać pełnymi zdaniami podając argumenty, dane liczbowe np. realizowanych projektów.

§ Największe trudności zwykle sprawiają pytania o wynagrodzenie, pojawiają się one zawsze podczas rozmowy, więc warto odpowiedź przygotować wcześniej, zapoznać się z możliwymi pensjami w kancelarii/firmie i na danym stanowisku.

§ Jeżeli w trakcie rozmowy sami mamy jakieś pytania, dobrze jest je zadać, świadczy to o zaangażowaniu i motywacji do dokładnego zapoznania się ze stanowiskiem.

§ Oprócz zachowania, w czasie spotkania przesyłamy informacje o sobie także poprzez ubiór. Max Eggert, psycholog i specjalista z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, w swojej publikacji „Idealna rozmowa kwalifikacyjna”, podaje, że istnieją liczne dowody na to, że osoby atrakcyjne i schludne otrzymują wyższe oceny, a także atrakcyjni pracownicy osiągają większe sukcesy zawodowe. Autor twierdzi, że podstawową zasadą dobrego wyglądu jest ubiór zgodny ze stereotypem panującym w branży, czy też funkcją jaką być może będziemy pełnili. Każda branża bowiem ma swój własny tzw. „dress code”: inaczej na rozmowę kwalifikacyjną mogą się ubrać artyści, a inaczej powinni ubierać się prawnicy, asystentki itd.