Wszystkie nasze strony wykorzystują pliki cookies. Pliki cookies są ważne dla prawidłowego działania stron internetowych. W celu ulepszenia korzystania ze stron internetowych wykorzystujemy pliki cookies do zapamiętywania danych logowania i zapewnienia bezpieczeństwa logowania, gromadzenia danych statystycznych w celu optymalizacji działania stron internetowych oraz dostarczania treści dostosowanych do zainteresowań użytkownika. Pliki te mogą także stosować współpracujący z nami reklamodawcy, firmy badawcze oraz dostawcy aplikacji multimedialnych. W przeglądarkach internetowych można zmienić ustawienia dotyczące cookies. Aby zakceptować pliki kliknij przycisk Rozumiem, akceptuję. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki. Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Prywatności.
Wiedza

            ikona16  iCloud  Microsoft Outlook logo 

borzecka anna bakerPerspektywa zawodowa tylko w oparciu o zaplanowaną ścieżkę kariery

 

Budowanie ścieżki kariery w branży prawniczej to nie tylko wyzwanie dla działów personalnych, ale i dla całego zarządu kancelarii. Unikatowe podejście do systemu budowania planów rozwoju zawodowego oraz działań ich wspierających to narzędzie które pozwala przyciągnąć i utrzymać największe talenty prawnicze. Określenie drogi i kierunku rozwoju wymaga szeregu działań, monitorowanych w różnych odstępach czasowych przy zaangażowaniu odpowiednich zasobów.

Ścieżka kariery jest logiczną i spójną sekwencją kolejnych stanowisk w strukturze organizacyjnej, którą współpracownicy podążają w okresie ich zatrudnienia. Jej elementem składowym jest osiągnięcie osobistych celów powiązanych z oczekiwaniami organizacji. To w dużej mierze spełnianie własnych ambicji, zdobywanie nowego doświadczenia, poszerzanie wiedzy z konkretnego zakresu, a także ukończenie studiów i kursów.

W czasach dobrej koniunktury gospodarczej, której skutkiem były liczne problemy związane z pozyskaniem prawników, wiele kancelarii międzynarodowych wprowadziło lub reaktywowało proces rozwoju zawodowego. Niedobór kadry prawniczej na rynku uświadomił działom personalnym, że niezbędne jest stworzenie planów rozwoju, które zatrzymają prawników w kancelarii na dłużej. Kiedy rynek pracy był wyjątkowo trudny, a kandydatów poszukiwano już za granicą, działy personalne w kancelariach rozpoczęły wprowadzanie planów rozwoju zawodowego oraz tworzenie ścieżek karier opartych na kompetencjach. Chodziło o związanie prawnika z kancelarią na okres dłuższy zapewniając mu stały dostęp do rozwoju zawodowego poprzez wykorzystanie dostępnych środków i narzędzi. Tak jasno określona perspektywa rozwoju zawodowego spowodowała spowolnienie migracji prawników między kancelariami i przyniosła nie tylko wymierne korzyści prawnikom, ale i kancelariom poprzez ograniczenie kosztów rekrutacji i szkoleń nowych osób. Prawnicy, którym zależało na rozwoju i awansie w określonej perspektywie czasowej przedstawiono kryteria rozwoju zawodowego opartego na systemie kompetencyjnym. Poziomy kompetencji dopasowane do określonych stanowisk w strukturze organizacyjnej wymusiły natomiast realizację konkretnych zadań, w tym wsparcie rozwoju biznesu i realizację wyznaczonych celów finansowych. Od tej pory, ścieżka rozwoju prawnika stała się ważnym elementem zarządzania kancelarią, która wspiera ich rozwój zawodowy poprzez bieżący monitoring osiąganych postępów. Ważne jest, aby plan rozwoju był dopasowywany do zmieniającej się sytuacji rynkowej, od której zależy aktywność pewnych gałęzi prawa i realizację wyznaczonych celów. Plany te powinny być odpowiednio dostosowane, aby spowolnienie gospodarcze nie powodowało zakłóceń w planach rozwoju danego prawnika specjalizującego się w określonej dziedzinie prawa, która obecnie znajduje się w stanie chwilowego spowolnienia.

Kancelarie międzynarodowe rokrocznie tworzą i weryfikują plany rozwoju zawodowego wraz z procesem ocen okresowych opartym na kompetencjach. Model kompetencyjny jest najczęściej stosowaną platformą budowania ścieżek kariery. Stanowi przejrzystą informację na temat możliwości rozwoju zawodowego, zachęca prawnika do działania w określonym kierunku, do realizowania wyznaczonych zadań. Ukazuje on jasną strukturę wymagań i oczekiwań dla poszczególnych stanowisk oraz obraz możliwych ścieżek kariery w organizacji. Kryteriami branymi pod uwagę są: specjalistyczna wiedza, umiejętności i postawy. Dodatkowo, model kompetencyjny uzupełniany jest kryteriami doświadczenia zawodowego oraz wynikami osiąganymi w pracy. Tak sprecyzowane kryteria, zakomunikowane i dostępne dla wszystkich pracujących w organizacji ułatwiają określenie wymagań, ram czasowych oraz konkretnych umiejętności, jakie pracownik powinien nabyć, aby osiągnąć swój cel. Młody prawnik rozpoczynający karierę zawodową, wie czego oczekuje się od niego na każdym poziomie stanowiskowym i co należy osiągnąć by piąć się do góry. Najczęściej prócz takich kompetencji jak: zarządzanie projektami, zarządzanie relacjami z klientem, zarządzanie ludźmi, rozwój biznesu, rozwój własny, współpraca w zespole, komunikacja, określone są cele uwzględniające: realizację konkretnych projektów, pozyskanie nowego klienta, czy osiągnięcie określonego wyniku finansowego.

Narzędziami ułatwiającymi osiąganie celów są szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne, warsztaty branżowe, wyjazdy do innych biur w kraju i za granicą mające na celu wymianę wiedzy i doświadczeń, niekiedy platformy e-learningowe z dostępem do szerokiego wachlarza materiałów wspierających wiedzę. Dzięki jasno określonej ścieżce kariery można w pełni wykorzystać potencjał kompetencyjny, jakim dysponuje kancelaria. Jest to zarówno doskonała metoda do budowania lojalności pracownika, jak i metoda motywacyjna.

Kryteria, które stale obowiązują przy planowaniu ścieżki kariery to system kompetencyjny oraz kwalifikacje oczekiwane na danym stanowisku, doświadczenie zawodowe w postaci ilości lat wykonywania zawodu oraz wyniki osiągane w pracy powiązane z celami i możliwościami kancelarii.

Narzędziem pomiaru kryteriów oraz monitorowania postępów jest formularz oceny okresowej. Dokument ten umożliwia podsumowanie osiągnięć za dany okres, oraz wyznaczyć cele na kolejny rok poprzez określenie działań krótko i długoterminowych dostosowanych do sytuacji organizacji, działań biznesowych. Powiązany jest on z zainteresowaniem i oczekiwaniami pracownika. Formularz ten składa się z jasno określonych celów - zadań do realizacji w określonym czasie oraz poziomu kompetencji oczekiwanych na poszczególnych stanowiskach, które monitorowane są kwartalnie oraz rocznie i dopasowywane do obecnej i przyszłej struktury organizacyjnej.

Istotną rolę w realizacji planu rozwoju prawnika mają poszczególne jednostki organizacyjne: dział personalny, bezpośredni przełożony – prawnik odpowiadający za daną praktykę oraz kierownictwo kancelarii. Dział personalny dostarcza narzędzia dostępne w organizacji oraz tworzy i monitoruje plan rozwoju. Rolą bezpośredniego przełożonego jest ocena bieżących wyników pracy, udzielanie informacji zwrotnej, wspieranie oraz motywowanie. Rolą zarządu jest stworzenie środowiska wspierającego rozwój własny prawników, oraz wprowadzanie programów systemowych, umożliwiających planowanie karier.

Planowanie karier oraz opracowanie planów rozwoju zawodowego powinny wiązać się ściśle ze strategią rozwoju kancelarii, a także rozwojem posiadanego potencjału. W takim zestawieniu powyższe działania skutkują obopólnymi korzyściami, ograniczając w ten sposób koszty selekcji czy rekrutacji w przypadku konieczności pozyskiwania nowych prawników z zewnątrz. Wpływają również na umocnienie kultury organizacyjnej poprzez ograniczenie rozbieżności między celami osobistymi, a celami kancelarii. Takie działania wpływają na ogólny poziom satysfakcji z pracy poprawiając morale wszystkich współpracowników.

W związku z tym, że kancelarie należą do unikalnych organizacji, systemy planowania rozwoju zawodowego będą odmienne dla różnych kancelarii w zależności od ich wielkości, pozycji rynkowej , a także dostępnych środków i narzędzi. Inaczej będzie do tej kwestii podchodzić lokalna kancelaria, a inaczej międzynarodowa. Niemniej jednak, nie zmienia to faktu, że proces ten powinien stanowić ważny element przy planowaniu działań związanych ze strategią personalną kancelarii, oraz być przedmiotem szczególnej troski całej organizacji, gdyż w przyszłości przeniesie on obopólne korzyści, zarówno prawnikom jak i kancelariom.


Anna Borzęcka
HR Manager w kancelarii prawnej Baker & McKenzie.baker mckenzie